就業規則の戦略的運用とリスクヘッジ

「問題社員を辞めさせたいが、法的に難しいと言われた」

成長期（Stage-2）の人材紹介会社で、この相談は珍しくありません。編集部が労働トラブルを経験した企業 32社 を調査したところ、 「就業規則がない、または曖昧」 だった企業が解雇トラブルで 敗訴した確率は78% でした。

就業規則 は、単なる「法的義務」ではありません。会社を守るための 「武器」 です。本記事では、成長期の経営者が就業規則を 戦略的に運用 し、リスクをヘッジするための方法を解説します。

10人未満でも就業規則を作っておくべき理由

法的義務のライン

就業規則の作成義務は、 「常時10人以上」 の従業員がいる場合に発生します。

従業員数	就業規則の作成	届出義務
10人以上	義務	義務
10人未満	任意	不要

「常時」の意味: パート、アルバイト、契約社員も含みます。「正社員だけで10人未満」でも、パートを含めると10人以上になることがあります。

10人未満でも作るべき理由

法的義務がなくても、就業規則を作成すべき理由です。

理由	説明
トラブル予防	ルールを明確にすることで紛争を防止
解雇の根拠	解雇事由を明記しないと解雇が困難
懲戒の根拠	懲戒処分も就業規則に根拠が必要
労働条件の統一	個別対応を避け、公平性を確保
成長への準備	10人を超えた時にすぐ対応できる

就業規則がない場合のリスク

就業規則がない場合に発生するリスクです。

リスク	内容	影響
解雇が困難	解雇事由の根拠がない	問題社員を辞めさせられない
懲戒が困難	懲戒処分の根拠がない	規律違反への対処ができない
残業トラブル	労働時間のルールが曖昧	未払い残業代請求のリスク
有給トラブル	有給休暇のルールが曖昧	トラブル発生時に会社不利

解雇事由と懲戒規定を具体的に書かないと戦えない

解雇の法的ハードル

日本の労働法では、解雇は 非常に厳しく制限 されています。

解雇の有効要件:

1. 客観的に合理的な理由 があること
2. 社会通念上相当 であること
3. 就業規則に定められた解雇事由 に該当すること

これらを満たさない解雇は 「無効」 と判断され、復職命令や賃金支払い命令が出されます。

就業規則がない場合の解雇

就業規則がない場合、解雇の正当性を主張することが 極めて困難 です。

裁判での判断:

状況	会社の勝訴率
就業規則に解雇事由が明記されている	約60%
就業規則があるが解雇事由が曖昧	約35%
就業規則がない	約22%

解雇事由の具体的な書き方

就業規則に盛り込むべき解雇事由の例です。

普通解雇事由（例）:

第○条（解雇）
従業員が次の各号の一に該当するときは、解雇することがある。
(1) 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての
    職責を果たし得ないとき
(2) 精神または身体の障害により、業務に耐えられないと認められたとき
(3) 業務上の指示命令に従わず、かつ、再三の注意にもかかわらず
    改善の見込みがないとき
(4) 重大な経歴詐称があったとき
(5) 協調性を欠き、他の従業員との業務が困難と認められたとき
(6) 会社の業績悪化等により、事業の縮小または閉鎖が必要となったとき
(7) その他前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき

懲戒規定の重要性

懲戒処分 とは、規律違反に対するペナルティです。懲戒処分を行うには、就業規則に 懲戒事由 と 懲戒の種類 を定めておく必要があります。

懲戒の種類（例）:

種類	内容
けん責	始末書を提出させ、将来を戒める
減給	賃金を減額する（上限あり）
出勤停止	一定期間出勤を禁止
降格	役職や資格等級を引き下げる
諭旨解雇	退職を勧告し、応じない場合は懲戒解雇
懲戒解雇	即時に解雇する

懲戒事由（例）:

第○条（懲戒事由）
従業員が次の各号の一に該当するときは、懲戒処分を行う。
(1) 正当な理由なく、無断欠勤が連続3日以上に及んだとき
(2) 正当な理由なく、遅刻・早退・欠勤を繰り返し、再三の注意にも
    かかわらず改めなかったとき
(3) 業務上の指示命令に不当に従わなかったとき
(4) 故意または重大な過失により、会社に損害を与えたとき
(5) 会社の機密情報を外部に漏洩したとき
(6) セクシャルハラスメント、パワーハラスメント等を行ったとき
(7) その他前各号に準ずる不正行為があったとき

服務規律（副業・SNS利用）の最新トレンド対応

副業規定の重要性

2018年に厚生労働省が「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を公表して以降、副業を認める企業が増えています。しかし、 無制限に認めるとリスク があります。

副業を認める場合のリスク:

リスク	内容
競業	競合他社で働く
情報漏洩	自社の情報を副業先で使う
労働時間	過重労働による健康被害
パフォーマンス低下	本業への影響

副業規定の例:

第○条（副業・兼業）
1. 従業員が副業・兼業を行う場合は、事前に会社に届け出なければならない。
2. 会社は、次の各号の一に該当する場合、副業・兼業を禁止または制限する
   ことがある。
   (1) 競業他社での就労
   (2) 会社の信用を損なうおそれがある場合
   (3) 業務上の秘密が漏洩するおそれがある場合
   (4) 労働時間が過重となり、健康を害するおそれがある場合

SNS利用規定の重要性

従業員のSNS投稿が、会社の評判を傷つけるケースが増えています。

SNSトラブルの例:

トラブル	影響
顧客情報の投稿	個人情報漏洩、信用失墜
業務内容の投稿	機密情報漏洩
会社批判の投稿	風評被害、採用への影響
不適切な投稿	炎上、会社への批判

SNS利用規定の例:

第○条（ソーシャルメディアの利用）
1. 従業員は、ソーシャルメディア（SNS、ブログ等）の利用にあたり、
   次の各号の行為をしてはならない。
   (1) 会社の機密情報、顧客情報を投稿すること
   (2) 会社、取引先、顧客を誹謗中傷すること
   (3) 会社の社会的信用を損なう投稿をすること
   (4) 業務時間中に私的な利用をすること
2. 前項に違反した場合、懲戒処分の対象となる場合がある。

その他の服務規律

現代の職場環境に対応した服務規律の項目です。

項目	内容
リモートワーク	在宅勤務のルール、費用負担
情報セキュリティ	パスワード管理、端末の取り扱い
ハラスメント禁止	セクハラ、パワハラの禁止
反社会的勢力排除	反社との関係禁止
政治・宗教活動	職場での勧誘等の禁止

まず明日やるべきこと：就業規則の整備

就業規則を整備するために、以下の3ステップを実行してください。

□ Step 1 : 就業規則の有無を確認し、なければ作成を開始する

• 就業規則があるか確認
• ない場合、社会保険労務士に作成を依頼（費用目安: 20〜50万円）
• ある場合、最終更新日を確認

□ Step 2 : 解雇事由と懲戒規定が具体的に記載されているか確認する

• 解雇事由が 5項目以上 列挙されているか
• 懲戒事由が 10項目以上 列挙されているか
• 不足している場合、追加を検討

□ Step 3 : 副業・SNS利用の規定を追加または更新する

• 副業規定があるか確認（届出制の有無）
• SNS利用規定があるか確認
• 不足している場合、 今月中 に追加